Создание уникального EVP
Подготовлено с использованием материалов компании DBI/David Brown International и сайта www.dbifirm.com
Что такое EVP? EVP - Employment Value Proposition дословно - это ценностное предложение работнику, которое является отражением того, что представляет собой компания, и как она хочет выглядеть на рынке. Это предложение, которое организация делает сотрудникам и привлекательным для неё кандидатам.
Обычно в структуру EVP входит около 6 блоков и более 35 атрибутов. Вот наиболее распространённые:
- Компания (атрибуты: отрасль/индустрия; организационный размер; положение на рынке; продукт/качество обслуживания; технологический уровень; этика и ответственность).
- Люди (атрибуты: система управления персоналом; уровень коллег, менеджеров и руководства; особенности корпоративной культуры).
- Работа (атрибуты: масштаб задач; уровень клиентов; инновации; признание; баланс работы и личной жизни).
- Вознаграждения (атрибуты: компенсации; бенефиты).
- Возможности (атрибуты: организационный темп роста компании; будущие возможности карьерного роста; обучение и профессиональное развитие).
- Условия труда (атрибуты: расположение; режим труда и отдыха; комфорт на рабочих местах).
Следует сказать, что наполнение перечисленных выше блоков и атрибутов сугубо индивидуально для каждой компании. Традиционное русское списывание (вместо этого слова последнее время всё чаще используется обтекаемый термин «бенчмаркинг» (от англ. benchmarking) здесь может принести серьёзный вред. Эффективное и реально действующее EVK должно основываться на реальной корпоративной ситуации.
Шаг 1: Сбор данных. Перед созданием EVP, вы должны сначала понять, как ваша организация воспринимается людьми. Начните со сбора данных о впечатлениях и опыте работников которые знают или знали её изнутри. Ищите мнения и факты, связанные с набором и удержанием действующего персонала. После этого соберите как можно больше данных, воспользовавшись обратной связью от уволившихся сотрудников. Вполне возможно, что это самое подходящее время, чтобы подумать о проведении Вашего первого опроса или фокус-группы в компании.
Шаг 2: Анализ данных. После того как вы собрали достаточно данных, самое время углубиться в ответы и статистику. На этом этапе важно выявить тенденции и ключевые темы, которые помогут Вам в будущем при формировании EVP и возможных направлений позитивных организационных изменений.
Шаг 3: Создание проекта EVP Когда вы пишете первый проект системы EVP вы обязательно должны вовлечь в этот процесс в качестве экспертов ключевых сотрудников и руководителей компании. Для этого воспользуетесь результатами Шага 2 и учтите экспертные мнения привлечённых носителей сокровенных знаний и властителей дум Вашей организации. Возможно руководство компании захочет привлечь к этой работе независимых внешних экспертов.
Когда Вы пишете первый проект EVP, имейте в виду следующие моменты:
EVP является своеобразной инструкцией, которая определяет, как организация должна восприниматься извне. EVP включает в себя то, что компания готова дать и желает получить в ответ от новых сотрудников в процессе трудовых отношений.
1, Чтобы быть эффективным, EVP должно быть уникальным, актуальным и убедительным.
2. Хорошо сформулированное EVP - это не просто внешнее обещание бренда или маркетинговая тактика. Оно воплощает в себе HR-стратегию компании, т.к. адресовано и сфокусировано на работнике.
Шаг 4: Тестирование EVP. Первый вариант вашего EVP создан. Самое время провести его тестирование. Цель тестирования - узнать, как оно воспринимается вашей целевой аудиторией и определить возможности для уточнения и, возможно, сокращения вашего EVP. При тестировании, необходимо задействовать как действующих сотрудников, так и потенциальных, похожих по своему профилю на привлекательных, с точки зрения компании, кандидатов. У действующих сотрудников следует собрать отзывы о степени привлекательности EVP и о степени его соответствия реальному положению дел в компании. При опросе не-сотрудников, важно сосредоточиться на получении мнений относительно общей привлекательности Вашего EVP и том, насколько EVP выглядит мотивирующим фактором при рассмотрении Вашей фирме в качестве возможного будущего работодателя.
Шаг 5: Окончательный вариант EVP. Вооружившись обратной связью после тестирования EVP можно приступать к написанию его уточнённого варианта. Если принять во внимание, что EVP должен быть привлекательным для подавляющего большинства Вашей целевой аудитории (около 80-90%), следует с особой тщательностью отнестись к анализу замечаний и предложений, полученных в ходе предыдущего шага. Возможно, потребуется несколько итераций для создания окончательного варианта EVP
Шаг 6: Внедрение EVP. Это последний шаг в ходе которого Вы должны операционализировать ваш EVP и сделать его реальным компонентом Вашего HR-бренда. В первой части этого шага следует проследить за тем, чтобы Ваш новый EVP инкорпорировался одновременно в несколько аспектов повседневной деятельности: в HR-стратегию, процедуры найма и мероприятия удержанию сотрудников. Для наглядности взаимосвязь между EVP и элементами системы управления персоналом представлена ниже на рисунке:
На этом этапе следует рассмотреть способы, за счёт которых Вы сможете донести EVP до сотрудников и кандидатов на работу. Это можно сделать различными способами:
- разместить на сайте компании;
- инкорпорировать фразы из EVP в корпоративные коммуникации;
- включить выдержки из EVP в тексты Ваших рекрутинговых объявлений.
- После того, как вы обеспечили внедрение вновь созданного EVP, он должен стать активным элементом повседневной жизнедеятельности компании. И если Вы сделали всё правильно, то EVP создаст все необходимые условия не только для удержания сотрудников, но и для привлечения новых талантов.
Подготовлено с использованием материалов компании DBI/David Brown International и сайта www.dbifirm.com