Стоит ли Вам становиться директором по персоналу?
Заветной мечтой многих менеджеров по персоналу является получение должности директора по персоналу. Предполагается, что именно эта должность позволит Вам:
- обеспечить самореализацию и проведение интересных проектов в области HR-менеджмента;
- наиболее полно реализовать свои статусные и менеджерские амбиции;
- получать хорошую зарплату;
Всё это безусловно верно. И многим рано или поздно повезёт - их пригласят в крупную компанию на высококонкурентную зарплату. Но давайте поразмышляем, чем придётся за это заплатить?
1. Высокий заработок наёмного топ-менеджера - плата за его лояльность и готовность принимать в качестве своих собственных проблемы организации. Вас будут высоко ценить только в том случае, если Вы будете активно, последовательно и результативно сами трудиться на благо акционеров и энергично воодушевлять своих подчинённых. Другими словами, зарплата, любовь и уважение пропорциональны приносимой Вами отдаче на инвестиции (ROI - return of investment). Если Вы хотите быть честны с самим собой, придётся ответить на вопрос "А как измерить эту прибавочную стоимость?" Не сделав этого, Вы рискуете оказаться в роли высокооплачиваемого HR-шамана и будете зависеть от милости и субъективных симпатий руководства и собственников.
2. Профессиональная деятельность топ-менеджера всегда сопровождается участием в корпоративных политических играх. Это аксиома. Про это не пишется в должностной инструкции, но если Вы не играете, то проигрываете. Поэтому будьте готовы к политическим компромиссам с коллегами-руководителями и собственной совестью.
3. Статус топ-менеджера, с одной стороны, предполагает соучастие в управлении компанией на самом высоком уровне, а с другой, может закрыть для Вас возможность простого человеческого общения с коллегами-подчинёнными. Ведь теперь Вы - Представитель Администрации, выражаете её интересы и не обязаны (или не желаете?).принимать во внимание проблемы и трудности подчинённых при достижении поставленных Вами задач.
4. Ответственность руководителя не сопоставима с ответственностью подчинённого. Тут комментарии не требуются. Следует лишь отметить, что отвечать за ошибки и безответственность подчинённых хочется не всегда. Особенно, если среди них встречаются откровенные "раздолбаи" (халтурщики), которых в силу тех или иных причин уволить Вам не удастся.
В принципе пп.1-4 могут быть справедливы для топ-менеджера любого профиля от маркетинга до финансов. Какие же особенности присутствуют в работе HR-директора?
Опыт авторов свидетельствует, что корпоративная культура, стиль управления и технологии в области HRM замешаны на личных проблемах первого лица. Так, некоторым генеральным директорам хочется иметь в качестве HR-директора профессионального психолога. Есть и другая крайность: некоторые уверены, что лучшие кадровики получаются из бывших военных. В действительности наиболее эффективными директорами по персоналу оказываются профессионалы из самых различных областей, обладающие развитыми менеджерскими качествами и выраженным интересом к людям.
Нового "эйчара" в компании как правило ожидают несколько корпоративных мифов:
Миф 1. Корпоративная культура компании корректируется (оптимизируется) месяца за три, ну максимум пять. При этом ответственность за данный процесс явно или по умолчанию накладывается на HR-директора, а остальные (в том числе, генеральный директор и акционеры) только наблюдают: "Ну-ну, пусть работает...".
Миф 2. Чтобы переломить в компании ситуацию к лучшему (варианты: "увеличить объём продаж", "повысить качество обслуживания клиентов" и т.д.) неплохо бы сменить 40-50 процентов сотрудников. То, что положение компании является системным следствием многих организационных факторов и, в том числе, стиля управления первого лица, почему-то забывается.
Миф 3. HR-директор может и должен всё делать сам. В крайнем случае, ему требуется 1, максимум 2 помощника для подбора персонала на массовые позиции. При этом объёмы возможных трудозатрат на отдельные HR-направления занижаются, а про кадровое делопроизводство могут забыть вовсе.
Миф 4. Чтобы построить эффективно работающую систему HRM достаточно формализовать соответствующие бизнес-процессы. Это необходимо, но, к сожалению, не достаточно. Внедрение новых регламентов будет успешным лишь в том случае, если они станут безусловными законами корпоративной жизни, а не только головной болью "эйчаров".
Миф 5. Эффективная работа HR-директора может и должна строиться на основе выполнения заявок топ-менеджеров (потребностей подразделений) других направлений в области набора, обучения и т.д..
Такой подход с трудом стыкуется со стремлением HR-директора к самореализации и построению системы управления персоналом. В действительности человеческие ресурсы мало чем отличаются от иных ресурсов (например, финансовых), необходимых для успешной жизнедеятельности компании. Поэтому работа с персоналом должна планироваться на уровне корпоративной HR-стратегии, интегрированной с бизнес-целями и стратегиями по другим направлениям.
Список профессиональных реалий и корпоративных HR-мифов может быть продолжен. В любом случае, если Вы стремитесь к должности директора по персоналу, не лишним будет задуматься и примерить на себя не только регалии, но и проблемы. Если уверены в своих силах и опыте - удачи Вам!